+7 (926) 945-45-45
В статье мы расскажем:
- Природа конфликтов на работе
- 3 вида конфликтов на работе
- Основные причины возникновения конфликтов на работе
Разрешение конфликта на работе – задача, прежде всего, руководителя. Однако решить ее не так просто. Необходимо обратить внимание на ряд важных моментов: предмет ссоры, участников спора, их мотивы и так далее.
Сегодня рассмотрим, как решить конфликтную ситуацию внутри коллектива. Склоки с конкурентами и партнерами оставим на потом – сначала разберемся, что происходит внутри вашего «государства» и как навести там порядок.
Природа конфликтов на работе
В переводе с латыни conflictus означает «столкновение». Конфликтом называют ситуацию столкновения противоположных точек зрения, интересов или суждений. Часто она вызывает у конфликтующих людей отрицательные эмоциональные переживания.
К ссоре могут приводить различные причины, но смысл возникновения ее всегда один – желание каждой из сторон, чтобы дела шли предпочтительным для нее путем и отрицание противоположной позиции. Каждый человек переживает ситуацию по-своему в зависимости от степени вовлеченности в нее и особенностей темперамента, характера, социального положения.
На рабочем месте спорные вопросы возникают достаточно часто. Перерождение их в конфликт происходит по причине столкновения интересов сотрудников. Например, подчиненный считает, что руководитель незаслуженно принижает его в должности и платит несправедливую зарплату. Или между учителями в школе возникает спор по поводу верности применения определенной воспитательной методики.
Либо сотрудник не согласен с решением администрации возложить на него дополнительные обязанности. Все эти ситуации потенциально способны вызвать столкновение. Разрешение конфликтов на работе имеет важное значение.
Выделяют различные виды коллизий. Например, конфликты между группами людей: начальниками и подчиненными, трудоголиками и лентяями, новаторами и консерваторами. Это так называемые межгрупповые столкновения. Они обладают значительным разрушающим воздействием.
Еще один вид – внутренние конфликты – возникает у конкретного человека. Для примера можно привести ситуацию, когда сотрудник уже подписал заявление на отпуск и собрал чемоданы, а на работе возникает необходимость его личного присутствия.
Каждый конфликт характеризуется определенными параметрами: причины (объекты), действующие лица (субъекты), участники (главные и косвенные). При этом в процессе развития конфликта последние могут меняться ролями.
Деструктивность и конструктивность также являются характеристиками противостояний. Деструктивные конфликты ведут к разрушению. Конструктивный исход является предпочтительным.
Поскольку конфликт является столкновением различных точек зрения, его результативное разрешение означает нахождение компромисса или убеждение участников в правильности какой-либо позиции. Это выход на новый виток в работе или взаимоотношениях в коллективе, шаг к созданию атмосферы доверия и сотрудничества.
Попадая в конфликтную ситуацию, человек начинает действовать привычным для себя способом, выбирая знакомые стратегии. Если речь идет об управлении конфликтом, нужно уметь понимать тактику поведения и цели участников столкновения, а также быть способном корректировать собственную линию поведения.
3 вида конфликтов на работе
Между человеком и человеком
Этот вид конфликтов относится к числу самых распространенных на работе. Трудно подобрать такой коллектив, который будет отличаться монолитностью. И хотя при подборе кадров на вакантные места или при создании нового отдела сотрудники HR стремятся учитывать личностные особенности, все равно на первых порах притирки случаются.
Два сотрудника могут вступить в противостояние по причине несовпадения мировоззрения, жизненных установок, политических предпочтений. Однако зачастую люди имеют разные представления о том, как следует правильно организовывать труд на работе.
Если в спор вступают руководитель и подчиненный, то, скорее всего, их позиции однозначны. Начальник ждет от сотрудника большего усердия в исполнении служебных обязанностей, а подчиненный усматривает в этих требованиях деспотичность и предвзятое к себе отношение.
Если имеет место конфликт между коллегами (горизонтальный), то причина может быть в личной неприязни или конкуренции. Иногда ссоры возникают и по менее значимым причинам. Например, два сотрудника делят одно рабочее место, при этом у каждого из них разные понятия о порядке и чистоте.
Между личностью и группой
Новый сотрудник может не найти сразу общего языка с коллективом. Если новичок пришел на позицию руководителя и обладает сильным характером, то у него есть все шансы переломить коллектив и склонить его в свою сторону. Те, кто не сможет принять нового начальника, вынуждены будут либо перейти в другой отдел, либо уволиться.
Если же новичок пришел на должность рядового сотрудника, то для него станет большой неприятностью противостояние коллективу. Здесь вариантов развития событий два: либо скорое увольнение, либо работа над собой и постепенное вхождение в коллектив. Второй вариант под силу только стойкому и терпеливому человеку, поскольку процесс будет кропотливым и длительным.
Читайте также
«Газлайтинг: что это такое и как распознать»Между группами в коллективе
Здоровый микроклимат в компании накладывает свой отпечаток и на рабочие коллективы. Обычно они отличаются достаточной монолитностью, то есть сотрудники объединены общими ценностями и целями и слаженно выполняют работу.
Конечно, и здесь могут иметь место личные антипатии, но на труде они не сказываются. А вот когда коллектив раздроблен внутри себя на группы по интересам, и эти группировки настроены друг к другу негативно или даже враждуют – тут уже возникают межгрупповые конфликты.
Основные причины возникновения конфликтов на работе
-
Несовершенная организация работы.
Непрозрачность и запутанность рабочих процессов становится одной из причин, провоцирующих возникновение конфликтов. По данным исследования компании HeadHunter 44 % опрошенных подтвердили, что ошибки в организации работы и сложности в построении коммуникаций приводят к необходимости разрешения конфликтов на работе. Четко выстроенные бизнес-процессы дают возможность работать слаженно и не порождают неразберихи.
Читайте также
«Индивидуальность человека как основа личности»-
Неясный круг обязанностей.
У каждого сотрудника должно быть четкое представление о зоне своей ответственности и круге выполняемых обязанностей. Если руководитель формулирует задачу расплывчато, на ходу перестраивает последовательность выполнения, не может четко распределить обязанности между подчиненными – это становится причиной возникновения конфликтов.
-
Отношения между сотрудниками.
Функция любого сотрудника на рабочем месте – исполнять свои должностные обязанности. Однако люди везде остаются людьми, они общаются между собой, составляют собственное мнение, которое может не совпадать с точкой зрения других. Поэтому противостояние между сотрудниками по личным вопросам в рабочем коллективе также возможно.
Ни один руководитель не может потребовать от подчиненных исключительно дружеского общения. Однако его задачей является сделать так, чтобы личные расхождения не мешали рабочим процессам. Для разрешения конфликтов на работе хорошим методом является повышение вовлеченности коллектива и его сплочения.
-
Особенности поведения сотрудников.
Ненормативное поведение – переход на личности, оскорбления, скандалы – не может допускаться в рабочей среде. Даже если человек верно оценивает сложившуюся ситуацию и его позиция правильная, нельзя давать волю эмоциям. Во-первых, это недопустимо в связи с нормами профессиональной этики, а во-вторых, подобное поведение еще больше усугубляет и расширяет конфликт.
-
Ограниченность ресурсов.
Столкновение интересов происходит в точке расположения нужных всем ресурсов – материальных, интеллектуальных, финансовых. Если их недостаточно, возникает конкуренция и борьба.
Разрешение конфликтов на работе: примеры и советы психологов
Ситуация: конфликт с начальником
Светлана живет в маленьком провинциальном городе. Несколько лет назад ей удалось устроиться бухгалтером в известную и стабильную организацию. Женщина очень радовалась, что ей удалось пройти конкурс и занять эту должность. Работой она была довольна, все у нее получалось. Но полгода назад в коллективе произошли перестановки, и место главного бухгалтера занял новый сотрудник.
Его правила и подход к работе достаточно сильно разнились с теми, которые установил прежний руководитель. Со Светланой новый начальник начал строить работу через передачу ей заданий на исполнение устно или по телефону. После выполнения задачи на Светлану обрушиваются упреки, что она неправильно поняла то, что требовалось сделать, и выполнила задание неверно.
«Я уже постоянно жду замечаний и нагоняев. Когда на телефоне высвечивается вызов от главного бухгалтера – меня бросает в холодный пот. Я такое удовольствие раньше получала от своей работы, а сейчас уже просто заставляю себя туда идти. Плохо то, что в моем городе не так много достойных вариантов, чтобы сменить работу».
Рекомендация психолога: выбор руководителем неэкологичной манипуляции как ведущего вида деловой коммуникации является показателем недостаточно развитых у него гибких навыков и низкого эмоционального интеллекта. Подчиненные постоянно будут чувствовать себя некомфортно в ситуации, когда руководитель, пользуясь своим вышестоящим положением, позволяет себе, не сдерживаясь, демонстрировать эмоции.
Такой стиль коммуникации приведет к ухудшению атмосферы в коллективе и негативно повлияет на самооценку сотрудников и на эффективность выполняемой ими работы. Эмоциональное напряжение приведет к выгоранию. Конфликты будут выливаться в прилюдные скандалы и демонстративные увольнения.
Светлане стоит переключиться на развитие собственного эмоционального интеллекта. Ей нужно научиться распознавать манипуляции и овладеть приемами для их отражения, а также стараться выходить из-под влияния нездорового стиля общения руководителя.
Если Светлане удастся выстроить и удерживать профессиональные границы, это станет значительным шагом на пути к уменьшению воздействия на нее начальника. При неудаче в выведении отношений в корректную деловую коммуникацию ей все же придется заняться поиском для себя нового места работы.
Читайте также
«Женщина и карьера: барьеры и предрассудки»
Ситуация: недружелюбный коллектив
Ольга вышла на прежнее место работы после декрета и обнаружила, что коллектив отдела по большей части поменялся. Кто-то нашел другое место и уволился, кому-то уволиться помогли и заменили новыми. Оля была полна решимости включиться в работу и по возможности быстро наверстать упущенное.
«Я старалась влиться и в работу, и в коллектив. Брала домой инструкции, изучала, чтобы не тратить на чтение время на работе. Через три месяца попросила руководителя оценить мою работу, и она сказала, что у меня все отлично получается.
Я убедилась, что двигаюсь в верном направлении и продолжила в том же духе. Но через месяц стала замечать, что в коллективе висит какое-то напряжение. Коллеги все чаще «забывали» пригласить меня на обед. Мы могли вместе обсуждать какую-то проблему, а потом на общем собрании мои идеи подавались как «Иринины» или «Светины».
Начальница мне намекнула, что сотрудники сторонятся меня и считают сложной в общении. Мне же кажется, что причина в другом. В отделе работает коллега, с которой мы были в натянутых отношениях еще до моего декрета. Она меня игнорирует. А остальные, признавая в ней лидера, стараются держаться от меня подальше. Хотя, когда она не видит, со мной все же общаются, советуются. Что делать в этой ситуации? Не хотелось бы увольняться».
Рекомендация психолога: в женских коллективах часто встречается такая ситуация, когда возникает неявная конкурентная борьба между коллегами с теневым лидером. Разрешение такого скрытого конфликта на работе станет непростой задачей. Если возникли такие подозрения, нужно сначала деликатно это выяснить и поговорить с коллегами и руководителем. При получении четкой уверенности стоит вступить в открытый диалог с неформальным лидером в присутствии руководителя.
Ольге стоит научиться правилам открытой конфронтации и способности конкурировать. Хорошо бы поработать над адекватностью самооценки и здоровым эго. Важно уметь выявлять в коммуникации черты пассивной агрессии и не бояться на нее реагировать. Можно вести конфликты экологично, при этом эффективно защищая свой профессиональный имидж.
Читайте также
«Эннеаграмма как модель человеческой личности»Если данную ситуацию пустить на самотек, пострадает самооценка Ольги. Отношения с коллегами будут ухудшаться, произойдет обесценивание собственных профессиональных навыков. В результате дело, скорее всего, закончится увольнением по собственному желанию.
Ситуация: под давлением клиента
Олег работал проектным менеджером. Один серьезный проект он вел около года. За это время поменялся руководитель, который сотрудничал с Олегом со стороны заказчика. На место прежнего начальника пришел человек с неприкрытыми амбициями и явным желанием выслужиться. По отношению к Олегу он сразу занял позицию хозяина, общение стал строить надменно, по малейшему вопросу отвлекал от работы, не удосуживаясь применить хоть небольшое усилие, чтобы разобраться самостоятельно.
По завершении проекта Олег попросил подписать акт выполненных работ. На что получил ответ: «Мне нужно, чтобы вы еще пару месяцев на меня поработали. После этого закроем акты». Хотя объективных причин для неподписания не было, так как все работы по проекту уже были завершены.
Олег пребывал в растерянности. Он не хотел идти на конфликт, но понимал, что, видимо, без этого ситуация не разрешится. Еще он опасался вероятности потерять перспективного клиента, с которым они успешно работали несколько лет.
Рекомендация психолога: в данном случае руководящий сотрудник со стороны клиента использует манипуляцию с целью повышения собственной значимости. Он применяет методы давления для демонстрации власти. Эмоциональный конфликт здесь может спровоцировать обострение ситуации, когда руководитель увеличит напор и будет показывать, что именно его персона является более важной.
Олегу нужно развивать свою уверенность и умение вести переговоры с применением саморегуляции. Контроль эмоций поможет не поддаться манипуляциям. Если Олегу удастся провести с клиентом хладнокровный дипломатический диалог, он сможет добиться своей цели. Тем более что ему есть чем подкрепить свои слова, – напоминанием о существовании изначальных договоренностей и фактов. Если понадобится, можно привлечь и других сотрудников из команды клиента.
Простое разрешение конфликтов на работе
-
Если вы попали в сложную ситуацию на работе, то не спешите сразу бросаться в выяснение отношений и доказывать свою правоту. Сначала проконсультируйтесь с экспертом – психологом, карьерным консультантом, коучем. В момент конфликта человек переживает яркие чувства, вызываемые выбросом гормонов в стрессовой ситуации. На эмоциях принять осознанное взвешенное решение невозможно. Спонтанная реакция может послужить усугублению конфликта, но не его решению.
-
Старайтесь сохранять нейтральность и вежливость в сложных ситуациях, не переходите на личности. Вас могут сознательно стараться распалить и вызвать на эмоции. Если вы чувствуете, что вопросы заводят в тупик, вы начинаете нервничать и готовы вступить в спор – возьмите паузу. «Мне нужно время, чтобы подумать над этим непростым вопросом. Я постараюсь как можно быстрее проверить информацию и вернуться с ответом».
-
Не обсуждайте третьих лиц. Ситуацию могут раскручивать таким образом, чтобы спровоцировать вас высказаться в отношении кого-то из коллег. Избегайте этого, поскольку данную информацию потом могут использовать против вас.
Напоследок еще одна рекомендация: если на работе сложилась непростая ситуация, которую вам не удается решить самостоятельно, постарайтесь найти посредника.
Пусть у вас все складывается так, что абьюз на работе навсегда останется только темой статьи. Если все же обстоятельства выстроились таким образом, что вы вынуждены бороться с абьюзивными отношениями – не сдавайтесь и помните, что выход можно найти из любого положения.
